Énvezetés: Nyolc hatékonyságnövelő vezetői stratégia

A XXI. században a gyorsan változó környezetben a szervezetek akkor tudják megállni a helyüket, ha lépést tartanak a változással és a rohamos fejlődéssel. Ennek érdekében sokszor szakítani kell a hagyományos elképzelésekkel, tendenciákkal. A vezetőknek és dolgozóknak a rugalmas, versenyképes, innovatív, a változásokra gyorsan reagáló szervezet kiépítését kell elsődleges célként kitűzni. Ez a perspektívaváltás magával vonta a pozitív pszichológiai irányzat előtérbe kerülését és új vezetői modellek kialakítását, amelyek közé az énvezetés (self-leadership) modellje is tartozik. Az énvezetés koncepciója az önbefolyásolás egyik modellje, olyan stratégiák összessége, amelyek támogatják a pozitív pszichológiai irányzat eredményeit is.

A vezetéstudományban számos vezetői modellt találunk, amelyeknek ismerete abban segíthet a szervezetek menedzsereinek és vezetőinek, hogy szélesebb látókörben gondolkodjanak. A vezetési stílusok ismerete azért is fontos, mert a különböző szituációkban különböző vezetői stílusokat érdemes alkalmazni a hatékonyság növelése érdekében. Az eltérő szervezeti kultúrákban szintén különböző vezetői stílust és viselkedést követelnek meg, valamint különböző eredményeket okoznak az üzleti környezetben.

Bár a vezető-csapat és a vezető-beosztott interakció elengedhetetlen, úgy gondolom, hogy az igazi vezetés az én-vezetéssel kezdődik. Ebben a cikkben arról írok Nektek, mit is jelent az én-vezetés. Bemutatom azt a nyolc alapstratégiát, amelyek ismerete és elsajátítása hozzájárul a vezetői hatékonyságod növeléséhez. Nézzük meg a legfőbb témákat:

• Függőségtől a függetlenségig és végül a kölcsönös egymásrautaltságig
• Mi az az énvezetés?
• Mi a különbség az énvezetés és az önmenedzsment között?
• Az én-vezetés nyolc alapstratégiája
• Az én-vezetés hatása és következményei

Függőség, függetlenség, kölcsönös egymásrautaltság

Az egyik széles körben ismert szociálpszichológiai elmélet a fenti három szintet határozta meg az egyéni fejlődésben, valamint a szervezet humán tőke struktúráját tekintve. Az elméletet a bölcsesség három szintjeként is emlegetik. Ennek az elméletnek meghatározó szerepe van abban, hogyan tudják a vezetők növelni a szervezeti elkötelezettséget és hogyan alakítanak ki különböző vezetői kultúrákat attól függően, hogy a vezető és követői melyik szinten működnek.

Függőség (dependencia)

Az elmélet első szintjét a függőség szintjének nevezzük. Valószínűleg mindannyian találkoztunk már a dependencia stádiumával. Az ezen a szinten működők függnek másoktól, a környezetüktől vagy a munkahelyüktől. Azon személyek, akik megragadtak a dependencia első szintjén, még nem alakították ki a saját értékrendszerüket. Nem törekednek arra, hogy tudatosan döntsenek arról, hogy milyen életutat válasszanak saját maguk számára. Az általánosan elfogadott társadalmi normákat követik, ezért nevezik ezt a szintet a ‘dependens-konformisták’ kultúrájának is. A dependencia kultúrájában a szervezet munkavállalói úgy gondolják, hogy a siker egyedül a menedzsmenten múlik. A munkavállalók konformisták, nehezen kezelik a változást és a kihívásokat.

A hagyományos szervezeti kultúrák a dependencia koncepciójára építenek.

A függetlenség (independencia)

A második szintre lépve találjuk a függetlenség, vagyis az independencia szintjét. Ez az énvezetés szintje is. Ezen a szinten már tisztában vagy a saját értékeiddel, a személyes standardjaiddal és tisztában vagy életfeladatoddal. Tudod, hogyan vagy képes értéket teremteni a környezetedben és a társadalomban oly módon, hogy eközben nem veszíted el önmagadat. Felelős vagy a gondolataidért és cselekedeteidért. Tudod, hogyan irányítsd önmagad annak érdekében, hogy növeld az eredményességed. Általában az ezen a szinten működő személyek vállalkozók, vagy csapatok, szervezetek vezetői. Én-vezetőként a függetlenség szintjén saját célokat tűznek ki. A függetlenség szervezeti kultúrájában a döntéshozás decentralizált és az egyéni teljesítményen van a hangsúly.

Ez a típusú kultúra könnyen tud alkalmazkodni a változáshoz és lehetőség van folyamatos fejlődésre mind egyéni, mind pedig szervezeti szinten.

Kölcsönös egymásrautaltság (interdependencia)

A harmadik szinten áll az interdependencia vagyis a kölcsönös egymásrautaltság. Ezen a szinten működő személyek arra fókuszálnak, hogyan tudnak értéket teremteni más, a társadalomban független szinten álló én-vezetőkkel együtt dolgozva. Ezen a szinten megérted a partnerségek jelentőségét. A hatékony, megoldás-fókuszú kommunikáció kerül előtérbe. Az interdependencia kultúrájában olyan én-vezetők csoportja dolgozik együtt, akik új lehetőségeket, struktúrákat és megoldásokat építenek a közös munkán keresztül.

Ezt a kultúrát kollektív vezetésnek is nevezik.

Mi az az énvezetés?

Manz és Neck, az énvezetés két jelentős amerikai kutatói így határozták meg az én-vezetést (Manz, 1986; Manz és Neck, 2004): “A self-leadership (énvezetés) egy olyan folyamat, mely során a személy kontrollálja, irányítja és vezeti a saját viselkedését kognitív és viselkedéses stratégiák alkalmazása segítségével.”

Más szavakkal, ez a modell arra fókuszál, hogyan irányítsuk saját személyiségünket különböző pszichológiai stratégiákat alkalmazva, hogy elérjük azt az ön-motivációt és én-hatékonyságot, ami a magasabb teljesítmény eléréséhez és a célok végrehajtásához szükséges.

Mi a különbség az énvezetés és az önmenedzsment között?

Az énvezetés az 1980-as években formálódott és bontakozott ki az önmenedzselés fogalmának kiterjesztéseként. Bár a két fogalom összekapcsolódik, mégis fontos a megkülönböztetésük. Az énvezetés és az önmenedzselés közötti különbség abban gyökerezik, hogy míg az önmenedzselés az extrinzik, vagyis külső motiváción alapul (külső motiváció például a dicséret és elismerés) és a fókuszt csak a viselkedésre helyezi, addig az énvezetés magában foglalja a viselkedéses és gondolati stratégiákat és a hangsúlyt az intrinzik, tehát a belső motivációra illetve a konstruktív, építő gondolkodásra helyezi (Manz, 1986). Belső motivációt okozhat például az a természetes jutalom, amit az a tevékenység nyújt, ami önmagában élvezetes és amit magáért a tevékenységért végzünk.

Az énvezetés nyolc alapstratégiája

A énvezetési stratégiák három csoportba sorolhatók. Ezek a következők: a viselkedésalapú stratégiák, a természetes jutalmazó stratégiák és a konstruktív gondolati mintázatok stratégiái (Manz és Neck, 2004).

I. Az énvezetés viselkedésalapú stratégiái

Ezek a stratégiák az én-tudatosságot fejlesztik, annak érdekeben, hogy előmozdítsák a viselkedés irányítását, különösen akkor, ha szükséges, de kellemetlen feladatok elvégzéséről van szó. A viselkedésalapú énvezetés stratégiákat arra tervezték, hogy támogassák azt a pozitív vágyott viselkedést, amely a sikeres eredményekhez vezet.

1. Önmegfigyelés

Az önmegfigyelés az önismeret alapja. Magában foglalja a tudatosítást, azaz, hogy pontosan mikor és miért köteleződsz el bizonyos viselkedések irányában. Ez az első lépés ahhoz, hogy az eredménytelen és hatástalan viselkedéseidet, szokásaidat megváltoztasd, és új, eredményesebb viselkedésekkel helyettesítsd. Számos önmegfigyelési módszer és tréning létezik, mely segít ennek a képességnek a fejlesztésében. Erre kitűnő példák egyike a mindfulness tréning.

2. Célkitűzés

Számos kutatás (pl.: Locke és Latham, 1990) alátámasztja, hogy a kihívást jelentő és specifikus célok kitűzésének folyamata jelentős mértékben növeli a teljesítményt. A célkitűzéssel kapcsolatos workshopok, tréningek és coaching alkalmak alatt számos technikát sajátíthatsz el, amik ismeretével nagymértékben növelheted teljesítményed. Az egyik legismertebb a SMART módszer, mely szerint a sikeres célkitűzés esetén a cél specifikus, mérhető, elérhető, reális és konkrét határidőhöz kötött.

3. Önjutalmazás

Fontos, hogy megünnepeljük a sikereinket. Ahogyan a célkitűző technikák alkalmazása, úgy az önjutalmazás is növeli a teljesítményt és annak esélyét, hogy a kitűzött céljaik megvalósulnak (Mahoney és Arnkoff, 1978, 1979; Manz és Sims, 1980; in Manz és Neck, 2004). Az önjutalmazás két formáját különböztették meg:

• Egyszerű és megfoghatatlan. Pl.: egy dicséret önmagunk számára egy fontos teljesítmény elérése után.
• Konkrét, megfogható jutalom. Pl.: megérdemelt nyaralás egy bonyolult projekt kivitelezése után.

Te mikor és milyen formában jutalmazod meg magad egy sikeres teljesítmény után?

4. Környezeti megerősítések alkalmazása

Tény, hogy a környezetünk rendkívül nagy hatással van a gondolkodásunkra, a hiedelemrendszerünkre és a viselkedésünkre. Nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy a környezeted, a téged körülvevő emberek, tárgyak, események támogató vagy visszahúzó erővel bírnak-e. A konkrét környezeti megerősítések hatékony formái a konstruktív viselkedésformák kialakításának és a destruktív viselkedésformák megváltoztatásának (Manz és Neck, 2004; Manz és Sims, 2001).

Nézz körbe a környezetedben: mi vesz körül? Kik vesznek körül? Kik a barátaid? Mit mond el rólad az otthonod? A környezeted támogatja vagy hátráltatja a céljaid megvalósítását?

II. Az énvezetés természetes jutalmazó stratégiái

A második kategóriába tartozó stratégiák alkalmazásával olyan helyzeteket tudsz generálni, amelyekben motiválttá válsz, mivel önmagában élvezetes cselekvést folytatsz és ilyen feladatok megoldásával foglalkozol. Két fő természetes jutalmazó stratégia különböztethető meg. Mindkét stratégia a kompetencia és az önirányítás érzéseit erősíti (Deci és Ryan, 1985).

5. Keresd a pozitívumot!

Az első stratégia abban segít, hogy kellemesebb jellemvonásokkal ruházzuk fel a kevésbé kellemes tevékenységeket, így a feladat önmagában is élvezetesebbé és érdekesebbé válik. Keressük egy feladat élvezetes részeit, azt, hogy miben járul ez hozzá a fejlődésünkhöz, miért vagyunk képesek az adott feladatot éppen mi elvégezni. Például, ha kötelező adminisztratív, vagy más monoton feladatokat kell elvégezned, akkor hallgass közben érdekes podcast-eket, hangoskönyvet vagy a kedvenc zeneszámaidat. Ezáltal arra programozod az agyad, hogy összekösse ezeket a tevékenységeket egymással és ezáltal már várni fogod, hogy elvégezhesd a monoton feladataidat is, ugyanis - a példánál maradva - alig várod, hogy meghallgathasd a legújabb podcast epizódot.

6. Fókuszálj az eredendően kellemes és jutalmazó aspektusokra!

A második stratégia az észleléseinket formálja át olyan módon, hogy áthelyezi a fókuszt a feladat kellemetlen aspektusairól az önmagában kielégítő aspektusokra. Például testedzés közben fókuszálj arra az érzésre, amikor az endorfin felszabadul a szervezetedben.

III. Az énvezetés konstruktív gondolati mintázatok stratégiái

A konstruktív gondolati mintázatok stratégiái olyan mintázatok, sémák kiépülését segítik, melyek pozitívan befolyásolják a teljesítményt (Manz és Neck, 2004; Neck és Manz, 1992). Először fel kell ismerned saját gondolati mintázataidat, majd szembe kell nézned azokkal és behelyettesítened a hibás, irracionális hiedelmeket konstruktívabb gondolati mintázatokkal.

7. Belső monológ, pozitív “self-talk”

A negatív és destruktív belső monológok is helyettesíthetőek megoldás-fókuszú belső monológokkal. Ezek a belső monológok azonosíthatóak azokkal a gondolatokkal, melyeket titkon önmagadnak mondogatsz (Neck és Manz, 1992, 1996a) és magukba foglalják a mentális önértékelést is. A gondolataidat és belső párbeszédeidet is megfigyelheted és elemezheted, akárcsak viselkedési reakcióidat. 

8. Vizualizáció

A vizualizáció során egy mentális képet hozol létre. Olyan technika ez, amellyel pozitív irányba programozhatóak a gondolati minták. A vizualizáció egy bizonyított módszer, amit a sportpszichológiában és az üzleti életben egyaránt alkalmaznak (pl. Driskellet al., 1994; Finke, 1989; Neck és Manz, 1992, 1996a). Azok a személyek, akik előre vizualizálják a sikeres teljesítményt, sokkal jobban teljesítenek, amikor sor kerül a tényleges feladatra (Manz és Neck, 2004). Képzeld el a céljaidat olyan részletgazdagon és élénken, amennyire csak lehetséges. Szánj erre a gyakorlatra legalább naponta 15-20 percet. Ha gyakorlod ezt a technikát, néhány hét múlva észreveszed, hogy több lehetőségre leszel figyelmes a környezetedben, amelyek a céljaidat támogatják. 

Az énvezetés hatása és következményei

Az énvezetés irodalma számos lehetséges következményt és mechanizmust társított a stratégiák alkalmazásához. Ezek a mechanizmusok egyéni, csoportos és szervezeti szinten is hatással vannak a teljesítményre.

1. Megnövekedett elkötelezettség

Azok, akik rendszeresen alkalmazták az énvezetés stratégiákat úgy érezték, hogy jobban urai az életüknek és elkötelezettebbé váltak a feladataik, céljaik, csapatuk és szervezeteik iránt, mint azok, akik nem alkalmazták ezeket a módszereket (pl. Manz és Sims, 2001).

2. Függetlenség

Hasonlóképpen az elkötelezettséghez, azok a személyek, akik gyakorolták az énvezetést, a kontroll és az autonómia érzését tapasztalták meg, mely a megnövekedett függetlenséghez vezetett a viselkedésben és a döntéshozatalban egyaránt (Manz és Sims, 2001).

3. Kreativitás és innováció

Az énvezetést gyakorlók nagyobb mértékben tapasztaltak kreativitást és több újító ötletük is született. A kreativitás kapcsolódik a függetlenséghez, ugyanis az énvezető emberek bátrabban kezdeményeznek, legyen szó új projektekről, ötletekről vagy vállalkozásról. Saját kutatásomban vizsgáltam az énvezetés és a különböző szervezeti kultúrák kapcsolatát, melyből szintén az derült ki, hogy az innovatív szervezeti kultúrákban nagyobb mértékben számoltak be énvezetési stratégiákról és magasabb szintű függetlenségről.

4. Hatékonyság

Az önmenedzselő csapatoknál is fontos szerepe van az énvezetési modellnek, ugyanis mind egyéni, mind pedig a csapat szintjén is növekszik a hatékonyság azoknál, akik alkalmazzák a módszereket.

Összefoglalás

Az énvezetés stratégiákat alkalmazhatod egyéni és csoportos szinten, valamint a magánéletben és üzleti működésben egyaránt, így arra bátorítalak, hogy próbáld ki ezeket a módszereket és kísérletezz. Ez a terület még eléggé úttörő, nagyon sok lehetőség rejlik benne. Ezek az új stratégiák a startupok módszertanai során gyakran előbukkannak. Ha további kérdéseid vannak, hogyan építheted be ezeket a stratégiákat a mindennapjaidba, látogass el a weboldalamra és vedd fel velem a kapcsolatot.